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Coaching et agroalimentaire : l’approche systémique en commun !

9 novembre 2021
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ManageriA est un cabinet conseil en chasse de têtes et accompagnement de dirigeants, spécialisé dans l’agroalimentaire. Il propose désormais une offre de Coaching professionnel individuel ou collectif. Cette nouvelle offre vient répondre à une demande croissante des IAA, à la croisée de nombreuses transformations numériques, digitales, alimentaires, énergétiques, organisationnelles… Par ailleurs, cette offre aux modalités flexibles est portée par trois coachs expérimentés et experts de l’agroalimentaire, réunis autour d’une déontologie et d’une unicité de pratiques.

Hélène Le Brun – Coach certifiée pour ManageriA et Dirigeante de HLB Conseils – nous parle de son activité de coaching dans l’agroalimentaire.

« Nous étions prises dans une « boucle relationnelle » non vertueuse. »

CT : De DRH à Coach, racontez-nous !

Hélène Le Brun : J’ai en effet été DRH pendant 20 ans au sein de trois PME de 250 à 1 300 personnes. Les derniers mois de ce dernier poste de DRH ont été compliqués à vivre. Alors que nous avions bien fonctionné ensemble pendant plusieurs années avec ma Présidente, nos relations se sont tendues. Un peu comme si elle et moi étions prises dans une « boucle relationnelle » non vertueuse… Bref, j’ai fini par quitter l’entreprise. Néanmoins, j’ai eu besoin de comprendre, et surtout de trouver la ou les réponses à la question suivante : « Si j’avais voulu rester, comment aurait-il fallu m’y prendre pour retrouver un cercle vertueux de relations avec elle ? ». Pendant ces longs mois, je me posais la question du pourquoi. Pourquoi a-t-elle dit ça ? Pourquoi a-t-elle fait ça ? Et pourquoi a-t-elle agit comme ça… ?

« J’ai découvert l’approche systémique et stratégique… »

Mais parfois, surtout dans les relations complexes, le pourquoi n’est pas la bonne question. D’une part, dans les entreprises, les causes sont souvent multiples, et parfois passées. D’autre part, ce n’est pas parce qu’on connaît le pourquoi qu’on a la réponse au comment ! Cette réponse, je l’ai découverte en me formant à l’approche systémique et stratégique de l’école de Palo Alto. C’est une approche très efficace et rassurante dans les situations complexes.  

« … on perçoit comment on contribue involontairement ou inconsciemment à la situation qu’on croyait uniquement subir… »

J’ai ainsi réalisé que, comme tout le monde, je comprenais bien mes réactions, voire même je les justifiais. En revanche, j’occultais complètement ma manière d’agir et donc ma co-responsabilité dans la situation. Mais quand on prend conscience de cette « boucle d’action et de rétroaction », on perçoit comment on contribue involontairement ou inconsciemment à la situation qu’on croyait uniquement subir. En conséquence cela ouvre de nouvelles perspectives pour retrouver des marges de manœuvre, des solutions nouvelles dans la situation qui nous pose problème.

« Cette aide que je n’ai pas eue, dont je n’avais pas conscience de la nécessité, j’en ai fait mon métier. »

Pour faire ce pas de côté-là et prendre de la hauteur, on a besoin d’être accompagné, guidé, en confiance et en sécurité. En effet, notre tendance et celle de toute organisation est de rester dans notre propre homéostasie, notre équilibre interne. La richesse de l’aide, d’un regard externe neutre, bienveillant est probablement ma deuxième découverte. Cette aide que je n’ai pas eue, dont je n’avais pas conscience de la nécessité, j’en ai fait mon métier.

« Le coaching représente 80% de mon activité. »

Et donc depuis 5 ans, j’interviens via mon propre cabinet sur quatre missions complémentaires. Le coaching représente 80% de mon activité. Mais par ailleurs, j’anime des ateliers de co-développement. Je suis également formatrice sur des sujets qui concernent la posture managériale et le leadership. Enfin, j’évalue les compétences des talents dans des contextes de mobilité, recrutement et accompagnement au changement. La complémentarité de toutes ces activités constitue une chaîne de valeur dédiée à l’amélioration de la performance et de la QVT du capital humain en entreprise.

« J’adapte la variété de mes approches et outils aux stades de maturité des coachés. »

Ma compétence est au service du déploiement de la compétence des autres. Ce faisant, mes ingrédients essentiels sont la dynamique qui permet de créer l’intelligence collective ainsi que la cohérence globale. Également, j’adapte la variété de mes approches et outils aux stades de maturité des coachés et à l’évolution de leurs besoins ; en intégrant le développement identitaire de chacun dans le collectif.  

« Evaluer et accompagner le développement des compétences et comportements… »

CT : Quels outils et méthodologies utilisez-vous dans le cadre de votre pratique ?

Hélène, Le Brun : Je suis certifiée à toute la gamme des outils d’évaluation, en collectif ou en individuel de l’éditeur Saville International. Ces outils permettent d’évaluer et accompagner le développement des compétences et comportements. Ils sont particulièrement pertinents pour travailler sur le leadership, les dynamiques d’équipe, les motivations, le développement des forces commerciales. J’utilise ces outils en coaching et également dans les processus de recrutement, de mobilités internes, pour constituer des équipes ad hoc ou accompagner le changement et identifier les référentiels de compétences dont l’organisation aura besoin demain.

« J’ai particulièrement apprécié dans mon coaching : la diversité des sujets abordés ; la variété des outils déployés ; la prise de recul sur les situations. »        

« Aligner les niveaux logiques de Dilts »

Par ailleurs, les niveaux logiques de Dilts sont un des outils incontournables du coaching en accompagnement du changement. De bas en haut de la pyramide sont superposés : l’environnement et le contexte ; le comportement ; les capacités ; les croyances et valeurs ; l’identité ; et le sens. Quand on accompagne une personne, on interroge le niveau impacté par la situation ainsi que la relation du coaché avec chacun de ses niveaux.

Par exemple, j’ai accompagné une Directrice de Secteur promue à un poste de Directrice Nationale des Ventes. Ce changement d’échelle a impacté de haut en bas et de bas en haut, tous les niveaux de l’échelle de Dilts. Son environnement a changé. Elle n’avait plus de contacts directs avec les clients. Elle intervenait désormais au Codir. Aussi son identité professionnelle devait-elle être révisée en développant les compétences et les comportements nécessaires. Ce faisant, elle a aussi questionné un certain nombre de ses croyances sur ce qu’est être patron. Il y a eu tout un travail identitaire à mener. En fonction de ce que le coaché nous apporte, nous pouvons utiliser des outils d’évaluation des compétences et talents pour identifier les zones de confort, d’apprentissage et de défis pour définir des plans d’actions.

« En coaching, l’approche systémique nous aide à prendre conscience de quelle manière ce qu’on dit, fait, pense affecte le système… »

CT : Comment l’approche systémique fait-elle écho aux Sciences du Vivant dans le secteur agroalimentaire ?

Hélène Le Brun : Une organisation est un système vivant et mouvant, changeant en permanence et avec des milliers d’interactions. Et effectivement, cette notion de système est aussi au cœur des Sciences du Vivant auxquelles de nombreux professionnels de l’agroalimentaire sont formés.

En coaching, l’approche systémique nous aide à prendre conscience de quelle manière ce qu’on dit, fait, pense affecte le système dans lequel on évolue. Ce faisant, on a ainsi un éclairage global, interactionnel. En coaching, nous n’abordons pas la situation en elle-même mais la relation que le coaché a avec la situation. En quoi lui pose-t-elle un problème ? Quelle est sa perception de la situation, de ses limites, de ses besoins, de ses croyances, de ses ressources ?

« La manière dont un coaché expose une situation est assez éclairante sur sa relation à la situation. »

D’ailleurs, la manière dont un coaché vient exposer une situation est en général assez éclairante sur sa relation à la situation. J’ai observé trois manières d’exposer une situation : « J’ai un problème. » ; « Il a un problème. » ;  « Nous avons un problème ensemble. » ou bien « J’ai tout essayé, rien ne marche ! » ; « Je n’ai aucune idée de ce qu’il faut faire. » ; « Je sais ce qu’il faudrait faire, mais je n’y arrive pas ! » 

« Dans 85% de mes coachings, le sujet des émotions est abordé. »

CT : Quelle est votre valeur ajoutée dans le secteur de l’agroalimentaire ?

Hélène Le Brun : Le secteur de l’agroalimentaire est un secteur très concret, très innovant et en pleine transformation. Cependant, les problématiques humaines et organisationnelles sont à peu près les mêmes que dans d’autres secteurs. Ce qui fait ma valeur ajoutée sur ce secteur, je pense, c’est ma manière d’y répondre.

En particulier, j’accorde beaucoup d’importance aux émotions. J’observe que dans 85% de mes coachings, le sujet des émotions est abordé à un moment ou un autre du processus. Le coaching est donc un espace privilégié pour parler de ses doutes et de ses peurs.

La place des émotions en entreprise a été mise en lumière ces dernières années et l’on peut s’autoriser à aborder ces sujets désormais. Cette évolution résulte sans doute aussi du fait que les sujets autour du sens, de la valeur, de la contribution sont de plus en plus présents et exposés par les coachés.

« Quelle empreinte veut-il laisser ? Quelle vision a-t-il pour son groupe ? »

Par exemple, j’accompagne actuellement un Directeur des Opérations du secteur agroalimentaire. Il est en très bonne position pour prendre la Direction Générale. Néanmoins, il se pose la question de savoir s’il en a envie. Quel sens cela a-t-il pour lui d’accepter cette position ? Quelle empreinte veut-il laisser ? Quelle vision a-t-il pour son groupe ? Par exemple quand nous avons fait l’exercice des niveaux de Dilts, il a conclu que son identité professionnelle est d’être « un éclaireur », d’aller dénicher les innovations, les tendances de demain… Mais est-ce ce que le groupe attend du DG de demain ? Est-ce que cette fonction lui permet d’être ce qu’il est et ce qu’il a envie de devenir ?  Le coaching lui permet vraiment d’explorer toute cette réflexion. Ce faisant, cela donne vraiment de la puissance à sa prise de poste en alignant son identité avec son environnement.

« On parle bien d’intelligence émotionnelle en termes de compétences. »

CT : Qu’apporte la maîtrise du QE Pro dans votre pratique ?

Hélène Le Brun : J’ai pris conscience de l’importance des émotions en entreprise en 2010. En effet, je travaillais alors sur un mémoire traitant des fusions et acquisitions dans le cadre du MBA de Dauphine. J’ai été intriguée par le fait que les collaborateurs exprimaient de la fierté, de la colère, de la peur… ou bien avaient un vocabulaire guerrier lorsqu’ils évoquaient les fusions et acquisitions dans lesquelles leur entreprise était impliquée.

Et puis en faisant mon Master de Coaching, j’ai rencontré Christophe Hag et Lisa Bellinghaussen. Ils ont mis au point le QE Pro, auquel j’ai été formée. C’est un outil d’évaluation scientifique du Quotient Emotionnel, spécifiquement pensé avec et pour des managers et dirigeants. Ce faisant, on évalue 7 compétences qui interviennent dans la reconnaissance, la compréhension et la gestion des émotions.  Et donc là, on parle bien d’intelligence émotionnelle en termes de compétences. Ce qui veut dire que l’on rejoint complètement le champ professionnel, d’où les émotions étaient encore exclues il y a quelques années.

« Nous avons ensemble décortiqué les émotions qui l’emmenaient à ces comportements et travaillé à la régulation de ses émotions. »

Le QE Pro me sert au quotidien dans mes missions. Par exemple, j’ai accompagné un Dirigeant qui était expert dans son domaine et reconnu. Mais dans certaines situations, il avait des comportements brutaux et blessants. Cela provoquait des tensions et entachait sa légitimité et sa crédibilité. Nous avons ensemble décortiqué les émotions qui l’amenaient à ces comportements et travaillé à la régulation de ses émotions. Bien entendu, dans un cadre bienveillant posé autour des 3 P : Protection (confidentialité et neutralité) ; Permission (se questionner et oser) ; et Puissance (permise pas les deux premiers P).

« Le coaching permet de mettre en œuvre le changement et de faire évoluer les choses plus rapidement. »

CT : Quel est l’apport du coaching par rapport au conseil ?

Hélène Le Brun : Je pense que le coaching peut vraiment faire bouger les choses quand il est question de mettre en œuvre, de déployer. En effet, je travaille beaucoup avec des cabinets de conseil qui analysent des situations et font des recommandations. Mais, souvent, la mise en oeuvre résiste, freine, bloque, ou prend du temps. Et donc le coaching permet de mettre en œuvre le changement et de faire évoluer les choses plus rapidement. Par exemple, je suis intervenue sur plusieurs équipes dans un projet de transformation pour amener les équipes à fonctionner en mode matriciel.

« Le cœur et la raison sont faits pour s’entendre ! »

CT : De quelle mission de coaching dans l‘agroalimentaire êtes-vous particulièrement fière ?

Hélène Le Brun : J’en reviens au Directeur des Opérations, potentiel DG. Je suis à la fois admiratrice de tout cet engagement qu’il met dans son coaching parce qu’il se sent investi d’une mission et de la responsabilité qu’il met dans ces choix. Cela me rend d’autant plus fière qu’il m’ait choisie pour l’accompagner !

« Le coaching m’a permis : – de prendre du recul sur mes pratiques ; – de ne plus me sur-adapter aux autres et aux situations ; – de mieux me connaître pour mieux manager. »            

CT : Quelle est votre devise de coach ?

Hélène Le Brun : Le cœur et la raison sont faits pour s’entendre !

Christelle Thouvenin pour ManageriA

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