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L’agroalimentaire est-il prêt à aller chercher ses compétences ailleurs ? La réponse de Cécile Boulaire de ManagerIA !

Aurélie Dejean 17 octobre 2019

Sur un « marché candidats » tendu et parfois pénurique, les entreprises agroalimentaires peinent à recruter les compétences dont elles ont besoin. Dans ce contexte, il existe plusieurs solutions pour répondre aux besoins en compétences des IAA, tout en offrant des opportunités de carrière à des profils moins « copiés-collés ». Cécile Boulaire, Directrice Générale de ManagerIA nous explique quelles sont les stratégies possibles.

« Les IAA estiment rencontrer des difficultés à recruter des cadres dans un cas sur deux. »

CT : Quel est l’état du « marché candidats » par rapport aux besoins des entreprises agroalimentaires ?

Cécile Boulaire : Malgré un ralentissement des investissements, le marché est assez dynamique en 2019 et les IAA recrutent, que ce soit en créations de postes ou en remplacements. L’étude APEC–OPCALIM table sur environ 4600 recrutements de cadres dans l’agroalimentaire en 2019. Les fonctions les plus recrutées sont le Commercial, les Services Techniques et la Production. Notre répartition de missions est tout à fait fidèle à ce constat car ce sont les trois métiers « phares » de l’année.

« Les freins au recrutement dans l’Agro : pénurie, pénibilité, mobilité, salaires… »

Mais il y a clairement un déséquilibre entre l’offre et la demande.

Dans l’agroalimentaire, il n’y a pas assez de cadres, nous manquons notamment d’ingénieurs. C’est une situation d’autant plus critique que l’agroalimentaire subit des mutations techniques importantes auxquelles le secteur doit s’adapter.

Par ailleurs, les candidats sont mobiles « dans leur tête » mais concrètement, beaucoup plus difficilement. Le manque d’attractivité de la filière agroalimentaire (rémunérations inférieures au reste de l’industrie, pénibilité, localisations..) n’aide pas non plus à la mobilité des cadres.

Au final, les entreprises agroalimentaires estiment rencontrer des difficultés à recruter des postes cadres dans un cas sur deux.

« Si le client met trop de temps à répondre, le candidat n’aura pas une bonne impression… »

CT : Dans ce contexte, quelles sont les missions qui vous sont confiées ?

Cécile Boulaire : Cette année, nous avons été un peu moins sollicités sur des postes de Maintenance et Qualité, mais davantage sur des fonctions Commerciale, R&D Process et Production (technico-commercial, travaux neuf, ingénieur méthode et process…). Cela peut être le signe que les entreprises anticipent et se structurent en interne pour se procurer les compétences dont elles ont besoin en Maintenance et Qualité.

Par ailleurs, nous continuons à être mandatés sur des recrutements très spécifiques nécessitant une expertise ou pour des postes à pourvoir de manière confidentielle.

CT : Quel est le délai nécessaire pour réaliser une mission ?

Cécile Boulaire : Nous présentons notre première sélection de profils au bout de 6 semaines en moyenne. Mais pour finaliser la mission jusqu’à l’embauche, il faut compter en tout entre 2 mois et demi et 3 mois. Ce délai est nettement tributaire de la disponibilité des entreprises et des candidats pour organiser les entretiens opérationnels et RH.

De ce fait, le processus est assez délicat, notamment pour les candidats chassés que nous présentons. Si notre client met trop de temps à répondre ou à l’inverse, veut le voir très vite, le candidat n’aura pas une bonne impression et pourra éventuellement se désengager du processus de recrutement.

« Chasser des profils connexes dans l’agroalimentaire, avec un bon potentiel d’évolution… »

CT : Comment faites-vous, compte-tenu du marché, pour maintenir des délais de mission raisonnables pour l’entreprise et le candidat ?

Cécile Boulaire : Tout d’abord, en l’absence de profils idéaux à l’instant T sur le marché, nous pouvons proposer au client d’aller chasser des profils connexes ou extérieurs à  l’agroalimentaire, avec un bon potentiel d’évolution. Par exemple, si aucun Ingénieur technico-commercial correspondant aux exigences de l’entreprise n’est disponible, nous recommandons d’intégrer à notre approche les Ingénieurs Support Technique en BtoB ou bien des profils plus juniors que ceux visés au départ, mais toujours dans les sciences du vivant. En tant qu’Experts de l’Agro, nous sommes qualifiés pour identifier des solutions adaptées à chaque besoin client, quitte à repousser les « limites » sectorielles ou géographiques.

« 80% des candidats viennent d’une autre région que celle du client ; certains reviennent d’expatriation… »

CT : Quid d’élargir le périmètre géographique de recherche ?

Cécile Boulaire : C’est une nécessité, sachant que la plupart des clients ont déjà fait le point sur leur propre bassin d’emplois avant de nous missionner. A minima, nous recherchons nos candidats sur l’ensemble du territoire français. 80% des candidats recrutés par notre intermédiaire viennent d’une autre région que celle du client. Cela nécessite un accompagnement très qualitatif et personnalisé, cette fois-ci côté candidats.

Nous recherchons aussi les candidats à l’étranger. Nous disposons d’un réseau important de professionnels en expatriation qui s’adressent à ManagerIA pour préparer leur retour en France. Ce sont des candidats très intéressants pour nos clients dont 95% sont présents à l’international. Les profils internationaux en R&D, Marketing, Direction générale et Direction de filiale par exemple sont très appréciés des entreprises agroalimentaires. Ils amènent une culture, des méthodes éprouvées ailleurs et permettent à l’entreprise de rester compétitive. En revanche, il faut tenir compte aussi de la réadaptation de ces profils au marché français sur des postes nettement moins rémunérés qu’en expatriation.

« Miser sur des transferts de compétences vers l’Agro depuis d’autres secteurs pour certains postes… »

CT : Est-ce possible d’aller chasser en dehors de l’Agro ?

Cécile Boulaire : Oui, c’est possible et même recommandé pour des postes précis où la compétence technique prévaut sur la compétence sectorielle.

Sur certaines missions, dès le départ, nous ouvrons nos recherches aux secteurs Cosmétique, Environnement, Pharma mais également dans l’ensemble des industries dites « de process ». Il n’est pas rare de recruter des profils techniques ou Supply-Chain issus du monde automobile ou aéronautique ou encore des Business Developers issus des Nouvelles Technologies par exemple. Cela entraîne parfois un choc des cultures permettant à l’entreprise agroalimentaire d’évoluer en matière de management et d’organisation.

Parfois, il y a même des transferts inattendus : j’ai recruté il y a quelques temps un ancien militaire sous-marinier sur un poste de Responsable maintenance en agroalimentaire.

Mais ces transferts de compétences ne sont pas possibles pour tous les postes. Le secteur du lait ou des arômes par exemple, sont très spécifiques.  

Enfin, il faut prendre en compte le fait que certains secteurs et postes ont des univers règlementaires très denses qui ont tendance à se complexifier et qui nécessitent donc des compétences particulières avérées.

« Le client n’a aucun intérêt à refuser d’élargir les recherches à moins qu’il puisse se permettre d’attendre… »

CT : Comment les clients réagissent-ils quand vous leur proposez un élargissement de la recherche de candidats ?

Cécile Boulaire : Tout se joue en fait sur l’expertise du consultant en recrutement. Nous devons comprendre parfaitement la fiche de poste et les compétences demandées. Notre responsabilité est notamment d’apporter une information marché chiffrée et de proposer une solution pour que l’entreprise agroalimentaire puisse se doter des compétences dont elle a besoin. Dès lors, le client n’a aucun intérêt à refuser d’élargir les recherches, à moins qu’il puisse se permettre d’attendre des jours meilleurs où le « candidat idéal » sera à nouveau disponible sur le marché. Mais en général, ce n’est pas le cas.

CT : Alors, les IAA sont-elles prêtes à aller chercher leurs compétences ailleurs ?

Cécile Boulaire : Nous avons deux types de clients qui réagissent différemment.

Les PME agroalimentaires, dans lesquelles nous avons un contact direct avec des opérationnels, ont une idée très précise des compétences recherchées et des missions confiées. Elles sont, en général, moins ouvertes à des candidats issus de secteurs différents ou de métiers connexes. Cela représente un risque et elles devront investir du temps et de l’argent dans la prise de poste et la formation de la recrue. De ce fait, elles se positionnent surtout sur des profils immédiatement opérationnels.

Les ETI et les grandes entreprises agroalimentaires sont en général plus structurées, plus matures sur leur connaissance du marché candidat. Elles sont dotées de DRH qui agissent en tant que Business Partner et font le lien avec les opérationnels en cas de défaut du marché. Ces entreprises sont plus flexibles et comprennent parfaitement l’intérêt de l’apport de profils venus de secteurs, territoires et métiers différents pour l’organisation, l’innovation, le management.

« Réunir un candidat et une entreprise sur un projet gagnant-gagnant afin que l’agroalimentaire français reste compétitif… »

CT : Les entreprises agroalimentaires soignent-elles leur marque employeur pour attirer ou accueillir des profils venus d’ailleurs ?

Cécile Boulaire : Les plus ouvertes le font, même si la marque employeur, c’est un peu le point faible de l’agroalimentaire où 98% des entreprises sont des TPE/PME. Cela dit certaines entreprises sont prêtes à déroger à leurs grilles de salaires, par exemple, pour ne pas passer à côté d’un talent.

Dans tous les cas, chez ManagerIA, nous fonctionnons avec des honoraires au forfait et non pas fixés sur un pourcentage du salaire de la personne recrutée, cela nous permet d’être à l’aise pour accompagner en toute impartialité nos clients et les Candidats. Notre objectif, au final, c’est de faire en sorte de réunir un candidat et une entreprise sur un projet gagnant-gagnant afin que l’agroalimentaire français reste compétitif. 

Photo : Cécile Boulaire

Propos recueillis par Christelle Thouvenin

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