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« Entreprises Agro : voici pourquoi nos shortlists de candidats sont plus courtes qu’il y a 10 ans ! »

Aurélie Dejean 25 juin 2019

Pourquoi les shortlists de candidats ont-elles tendance à se réduire pour les recrutements dans l’Agroalimentaire ? Comment satisfaire les entreprises Agro qui recrutent des profils pénuriques ?

Elena Bodrunova, Consultante Associée chez ManagerIA depuis 10 ans nous explique comment elle parvient à répondre aux demandes de ses clients au vu du marché candidats et des contraintes des entreprises.

 

« Nous sommes un cabinet international capable de communiquer en 7 langues »

 

CT : Parlez-nous un peu de vous …

Elena Bodrunova : Je suis consultante associée chez ManagerIA depuis 10 ans maintenant. Avant cela, j’ai travaillé 6 ans dans un autre cabinet de recrutement généraliste.

Au sein de ManagerIA, je suis assez polyvalente au niveau des secteurs agroalimentaires. J’interviens cependant beaucoup auprès d’entreprises de l’amont, en ingrédients ainsi que pour des entreprises de produits laitiers. J’ai à peu près 25 clients actifs par an, que ce soit des TPE, des PME ou bien de très grands groupes.  Ce sont des entreprises françaises, étrangères ou internationales car ManagerIA a une notoriété dans le monde entier. Parfois, je recrute des candidats en Afrique pour des entreprises Africaines. Récemment, j’ai proposé un candidat polonais pour une entreprise danoise… J’ai déjà réalisé des missions pour des entreprises situées en Australie, en Asie, au Maghreb et en Afrique Subsaharienne, dans toute l’Europe, au Moyen-Orient aux USA et en Amérique du Sud. Nous sommes un cabinet international capable de communiquer en sept langues !

Je place entre 30 et 40 candidats par an, ce qui fait à peu près 350 en 10 ans, et ce sont des professionnels que j’accompagne sur la durée.

 

« L’agroalimentaire est un vrai secteur de passionnés ; notamment pour les postes en production. »

 

CT : Quelles valeurs retrouvez-vous chez les professionnels de l’agroalimentaire ?

Elena Bodrunova : Je dirais que le recrutement m’amène à retrouver chez tous les professionnels de l’Agro, un socle de valeurs et d’attachement à l’alimentation. Il y a une fierté autour du produit. Une vraie générosité. Une envie de partager. Parfois aussi le sentiment d’être valorisé en travaillant pour une entreprise régionale ou une AOP.

C’est en cela que l’Agroalimentaire est un vrai secteur de passionnés ; notamment pour les postes en production, c’est-à-dire directement en lien avec la fabrication concrète du produit.   Mais voilà, la passion n’est pas donnée à tout le monde car le secteur est difficile, ce qui conduit à des situations de pénurie de profils.

 

« L’Agroalimentaire, n’est pas une industrie considérée comme attractive par rapport à la cosmétique, à la pharmacie, ou à l’automobile…»

 

CT : C’est-à-dire ?

Elena Bodrunova : L’Agroalimentaire, n’est pas une industrie considérée comme attractive par rapport à la cosmétique, à la pharmacie, ou à l’automobile, par exemple.

En production, notamment, les conditions peuvent être difficiles. Si je prends le secteur de la viande, par exemple, cela suppose de travailler dans le froid et le bruit, de porter des charges lourdes et de supporter des odeurs… Et donc là, c’est plus difficile d’attirer des candidats, quel que soit le niveau du poste. J’ajoute que les usines sont souvent localisées à bonne distance des cœurs urbains, ce qui peut impliquer un changement de vie pour le candidat et sa famille.

 

« Travailler dans un secteur qui nourrit la société, […], peut être en soi un élément de fierté et d’accomplissement, indépendamment du salaire. »

 

Par ailleurs, en comparaison à d’autres secteurs, l’Agroalimentaire n’est pas un secteur qui dégage des marges très importantes. De ce fait, les salaires sont inférieurs de 20 ou 30 % par rapport à la cosmétique ou la pharmacie, par exemple. Pour un commercial agroalimentaire, cela signifie des négociations serrées dans le cadre de son travail et donc des challenges différents par rapport à d’autres secteurs. Cela étant, ayant réalisé de nombreuses missions, je sais aussi que le salaire n’est pas forcément ce qui permet aux candidats de se réaliser. Travailler dans un secteur qui nourrit la société, avec tous les enjeux liés à l’alimentation ; voir son produit en supermarché ou en magasin Bio, peuvent être des éléments de fierté et d’accomplissement, indépendamment du salaire.

Enfin, d’un point de vue technologique, l’Agroalimentaire n’est pas toujours l’industrie la plus en pointe. En termes de maintenance par exemple, l’automobile a encore beaucoup d’avance sur l’Agroalimentaire. Mais ce potentiel retard dans les IAA est aussi une formidable opportunité pour des professionnels de faire progresser ce fleuron de l’industrie française et de donner un sens supplémentaire à leur carrière.

 

« En sortie d’école d’ingénieurs Agro, seuls 25% des étudiants se dirigent vers l’Agroalimentaire. »

 

CT : Est-ce que ces points suffisent à expliquer les difficultés de recrutement ?

Elena Bodrunova : En grosse partie oui, parce que cela n’incite pas les étudiants en Agroalimentaire à se diriger vers les métiers de la production Agro. D’autant que maintenant, les femmes représentent 68% des promotions d’Ingénieur Agro, contre 50% il y a une quinzaine d’années. Ces dernières ne se projettent pas dans les métiers de production ou de maintenance qui ont encore une image très masculine, alors qu’il y a de vraies belles carrières à y faire que l’on soit homme ou femme. Elles vont plutôt aller vers du marketing, de la R&D… J’ajoute qu’en sortie d’école d’ingénieurs Agro, seuls 25% des étudiants se dirigent vers l’Agroalimentaire. La banques, les assurances et le conseil captent une part importante des 75% restants, parce que ce sont des métiers mieux rémunérés avec des conditions de travail plus faciles.

 

« Il y aurait besoin de davantage de promotion et de valorisation des métiers de l’Agroalimentaire en amont. »

 

CT : Mais alors n’y a-t-il pas un problème de recrutement dans les Ecoles d’Ingénieur Agro ?

Elena Bodrunova : Oui, sans doute ! Les études Agro sont très valorisées parce qu’elles permettent de faire à peu près tout ensuite. Mais c’est là l’écueil parce qu’il n’y a au départ pas assez de vocations pour travailler véritablement dans l’Agroalimentaire. Du coup, il y a une grosse perte de compétences qui est réellement préjudiciable au secteur.  Quel est l’intérêt de faire une Ecole d’Ingénieur Agro pour faire ensuite du Marketing ou travailler dans une banque ? Il y aurait besoin de davantage de promotion et de valorisation des métiers de l’Agroalimentaire en amont.

 

« Ce sont les postes en usine qui sont les plus pénuriques : la production et la maintenance en particulier. »

 

CT : Quels sont les postes les plus pénuriques ?

Elena Bodrunova : Ce sont les postes en usine qui sont les plus pénuriques : la production et la maintenance en particulier, où il y a pourtant de belles carrières à faire. Les entreprises ont beaucoup de mal à recruter, d’autant qu’elles peuvent rarement s’offrir un candidat en maintenance qui viendrait de l’automobile par exemple, parce que trop cher.

 

« Les attentes de nos clients d’avoir des profils aux parcours hyper normés sont aussi parfois des freins au recrutement. »

 

CT : Comment les entreprises s’adaptent-elles à cette situation ?

Elena Bodrunova : Malheureusement, les entreprises françaises ont tendance à ne bouger leurs lignes que face au principe de réalité.  Ainsi, la volonté de nos clients d’avoir des profils clonés aux parcours hyper normés sont aussi parfois des freins au recrutement. Les entreprises françaises ont tendance à vouloir recruter des « clones », ce qui peut nous empêcher de proposer des profils plus atypiques, mais avec un vrai beau potentiel. Également, on rencontre encore souvent des entreprises qui ne s’ouvrent pas au home office pour les postes de commerciaux, obligeant ainsi le candidat à s’installer à proximité de l’entreprise alors qu’il sera en déplacement la majeure partie de son temps.

 

« Les lignes bougent grâce aux entreprises étrangères qui sont nettement plus ouvertes dans leurs recrutements. »

 

Mais petit à petit, les lignes bougent grâce aux entreprises étrangères qui sont nettement plus ouvertes dans leurs recrutements, en termes de secteur, d’expérience, de possibilité de transferts de compétences. Par exemple, je viens de travailler pour une entreprise danoise dans le secteur des boissons. Cette dernière m’a demandé de lui proposer 4 candidats, dont 2 « outsiders » venant d’autres secteurs / métiers / pays. Ce que l’entreprise regarde chez le candidat, c’est son savoir-faire transférable, son savoir-être et sa compatibilité avec la culture de l’entreprise. Elle ne recherche pas un parcours normé ou linéaire pour faire un copié-collé. Pour moi, c’est un vrai challenge en termes de recrutement ! Cela donne aussi de l’oxygène à la fois pour la recherche de candidats et pour l’entreprise qui bénéficiera d’une diversité propice à l’innovation. Cette ouverture des entreprises étrangères en termes de recrutement impacte positivement les petites structures françaises. Progressivement, elle permet de changer la donne.

 

« Chez ManagerIA, nous avons nos propres techniques d’approche directe… »

 

CT : Comment ManagerIA conjugue-t-il les contraintes du marché et des entreprises ?

Elena Bodrunova : Chez ManagerIA, nous avons nos propres techniques d’approche directe des profils qui ne sont pas visibles sur les réseaux sociaux.  Chaque consultant peut compter sur un réseau de professionnels de l’Agroalimentaire. Nous recoupons nos contacts pour faire de la chasse. Rien à voir avec le fait d’appeler les professionnels qui ont une vitrine sur LinkedIn. Il s’agit réellement d’enquêter pour trouver les savoir-faire et savoir-être non visibles et susceptibles d’être intéressés par une opportunité. C’est là aussi que se trouve notre valeur ajoutée et c’est grâce à cela que nous avons la réputation de trouver des candidats là où d’autres cabinets échouent. Mais pour autant, du fait de toutes les raisons citées auparavant, nos shortlists de candidats sont plus courtes qu’il y a 10 ans.

 

« Nos shortlists de candidats sont plus courtes qu’il y a 10 ans. »

 

CT : C’est-à-dire ?

Elena Bodrunova : Là où nous étions en capacité de présenter 5-6 candidats auparavant, nous n’en avons maintenant que 2 ou 3. C’est la réalité du marché qui veut cela. Nous sommes très clairs avec le client à ce sujet quand nous prenons le brief parce que nous connaissons le marché. Nous savons aussi que les salaires pratiqués par les entreprises agroalimentaires leur permettent difficilement d’attirer des profils venant d’autres secteurs plus rémunérateurs. Nous sommes également conscients des difficultés liées à la mobilité, la plupart des industries étant situées en zones rurales.

 

« Nous fournissons également un reporting complet de chasse… »

 

Cela dit, même sur des shortlists courtes, avant de proposer les candidats, nous validons évidemment leur motivation pour le poste, leur parcours, leurs références, leurs compétences, leur savoir-être… Nous avons plusieurs entretiens et tests de personnalité. Nous fournissons également un reporting complet de chasse sur le territoire défini dans le brief de l’entreprise. Le client peut ainsi voir combien de personnes ont été contactées en approche directe pour le poste, les entreprises dans lesquelles elles travaillent et les raisons pour lesquelles elles n’ont pas accepté la proposition (mobilité géographique, salaire actuel et prétentions salariales). C’est donc un outil très complet qui est une bonne mesure de l’attractivité du client. Au-delà de notre rôle de conseiller dans la recherche et le recrutement de candidats, nous offrons également à nos clients une véritable étude de marché, une source d’informations à forte valeur ajoutée !

 

« Le conseil tient une grande place dans nos prestations. »

 

CT : Et que se passe-t-il si aucun des candidats de la shortlist ne séduit le client ?

Elena Bodrunova : Dans ce cas, le reporting de chasse nous permet de faire bouger les lignes du brief de départ. On va par exemple jouer sur l’expérience, rechercher sur un territoire plus vaste en misant sur un transfert de compétences, essayer d’augmenter le salaire…, proposer du home-office. Notre objectif, c’est aussi de faire comprendre au client que s’il veut pourvoir son poste et éviter un manque à gagner, il doit tenir compte du marché et s’appuyer sur notre expertise. C’est en cela que le conseil tient une grande place dans nos prestations !

 

Propos recueillis par Christelle Thouvenin

 

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